De quem é o papel de despertar o talento oculto no profissional: o próprio ou o gestor?

A pergunta gera polêmica quase sempre quando o tema é abordado. No entanto, com análises de artigos, pontos de vista de especialistas em gestão de pessoas, é certo que não há uma regra de quem deve ou não exercer este papel, há sim sugestões de direcionamentos para praticar e conquistar o bom resultado nessa desenfreada busca dos talentos ocultos.

Já dizia Hector Berlioz: “Não basta a sorte de ter talento; é preciso ainda o talento de ter sorte”. Ou seja, todo profissional tem uma habilidade a ser explorada, mas é necessário descobrir onde e como terá a sua melhor atuação.

Os talentos ocultos, segundo colocações dos conhecedores na área de desenvolvimento humano, normalmente são escondidos por meio da insegurança do profissional e/ou do gestor, pelo excesso de trabalho que não proporciona tempo hábil para autoanálise, delegar novas funções e praticar a empatia (se colocar no lugar do outro). No entanto, não são só esses pontos que dificultam, a obsessão pela busca de talentos o tempo todo também contribui para que líderes renomados deixem passar despercebidos.

Complexo? Vamos voltar a pergunta inicial: de quem é o papel de despertar o talento oculto no profissional: o próprio ou o gestor?

Psicólogos e educadores já confirmaram quando a evolução é despertada sozinha na pessoa tem mais impacto de mudança, do que quando é estimulada externamente, por outra pessoa. Mas, não é porque esse impacto é maior que você no papel de  gestor/líder não pode estimular e ajudar. Sabemos que o autodesenvolvimento não é uma tarefa fácil, se você encontrou o caminho, por que não compartilhar com a equipe e obter a satisfação pessoal de todos e obter melhores resultados?

A palavra talento significa algo que está relacionado com a aptidão ou a inteligência. Trata-se da capacidade para exercer uma certa ocupação ou para desempenhar uma atividade. O talento tende a estar associado à habilidade inata e à criação, embora também se possa desenvolver com a prática e treino.

Às vezes, não precisa muito para conseguir entender o que cada um desenvolve melhor. O que acha de fazer um rodízio de atividades dentro da área para ter o máximo de aproveitamento da equipe?  Com isso, terá informações das dificuldades de cada indivíduo e poderá adequar as atuações.

Conclui-se que para ter acesso a seus próprios talentos é preciso adotar a prática do autoconhecimento, anotar os pontos fracos e desenvolver as habilidades. Para os líderes, fica o função de ajudar o profissional a encontrar uma direção. Arrisque novas posições, retorne ao ponto inicial, se for necessário. Ajude, juntos encontrarão o potencial inexplorado que há em cada um.

Este artigo faz parte da série de conteúdo focado no nosso mood 2018: People and Attitudes for Change – The New Leadership Project. Continue acompanhando, durante todo o ano serão abordados diversos assuntos para construir o novo Líder de Projetos.

Sobre o Autor

Jornalista do Instituto Mestre GP, formada pela Universidade São Judas Tadeu. Trabalha com comunicação há nove anos e atua com marketing digital e marketing de conteúdo.

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