O líder na gestão de mudanças: Como fazer acontecer?

Imagine as seguintes situações: Ter um time insatisfeito que aspira mudanças mas o líder não abraça nenhuma ideia, ter uma equipe que esteja mudando em pequenos contextos para melhores resoluções mas não possuem um líder engajado, ter um líder que não acredita em alguns propósitos e percebe o medo tomar conta dos seus pensamentos e ações.

Se torna evidente que nenhuma destas situações serão efetivas. Líderes podem ser a solução ou o maior problema em um processo de mudança. Se forem inovadores, confiantes e com capacidade motivacional acima da média, tudo concorrerá para que a transformação da empresa seja bem sucedida. Ao contrário, quando o líder é centralizador, inseguro e resistente ao novo, são bem menores as chances de sucesso e os resultados dessa combinação podem se refletir em um “desastre”.

Devemos lembrar que cabe ao líder engajar a equipe e ajudá-los na aceitação de todas as transformações como parte do processo positivo para a organização. A mediadora Silvia Machado – Diretora de Produtos Digitais na Jüssi, convidou o Marcelo Terada – Agile Lead na Jüssi para um bate papo sobre o tema no Mestre GP ao cubo. 


A gestão de mudanças e o papel do líder

A intenção e o engajamento possuem total interferência nas decisões de mudanças. Mudar mexe com a percepção do todo e planejá-las necessita de um objetivo focado no próximo passo a ser seguido. “Temos que acreditar em grandes mudanças, porém, devemos saber as consequências desta mudança”. comenta Marcelo.

Existem lideranças que são mais restritivas e mudar alguns cargos acaba sendo desafiador, neste sentido é essencial que cada colaborador compreenda os motivos da mudança e o que irá mudar, para que o seu papel seja exercido da melhor maneira e que haja o sentimento de fazer parte, só assim terá o real engajamento e aceitação. 

Marcelo relata que é de extrema importância entender que a mudança não é uma premissa de erro e sim por ser necessária naquele momento. É preciso trabalhar nos líderes e nos liderados, entendendo se a liderança atual cabe no contexto que a empresa está passando. 

Qual o papel da transparência na gestão da mudança?

Toda relação é baseada em confiança mútua, quanto mais estruturada for, mais terá chance de dar certo, não há ambiente seguro sem a transparência. Sabemos que o medo existe e os erros também, sendo assim, não importa qual será a situação, os líderes sempre devem ter em mente o que irão fazer.

Marcelo discorre para nós: “Sem transparência fica difícil. É como ir ao médico e não dizer onde realmente está a sua dor, não será efetivo. Se não há objetivos claros, não terá resultados”.

Ao ser transparente com o time, todos terão muitas vantagens dentro do negócio, como por exemplo:

  • Aumento do respeito e confiança; 
  • Impulsionamento da cultura e valores da empresa; 
  • Melhoria no engajamento;
  • Incentivo à transparência entre todos; 
  • Inserção da equipe nos processos de gestão.

Quando a mudança realmente acontece?

Se o desejo de mudança fala mais alto quando você observa que o seu concorrente já mudou, pode se considerar atrasado. Existem diversos fatores motivacionais que contribuem para a mudança: inovação constante, melhoria contínua e busca de propósitos são alguns exemplos. 

“Podemos considerar que o concorrente é uma ameaça e que se nós não estamos de olhos neles, já é um problema.” comenta Marcelo

As empresas que já nasceram provocativas, mantém uma constância na busca pela inovação e as organizações que não tinham essa característica tão forte, deram start nesta busca, principalmente pelo cenário que estamos inseridos da pandemia onde tudo se torna mais complexo e exige um lado maior da tecnologia aliada nos processos. “ Os propósitos mudam e tudo bem por isso, assim como há mudanças que ocorrem por ameaças mas também por boas iniciativas”. Finaliza Marcelo.

Os 7 princípios básicos da mudança by Human Change Management Institute

Mudar não é fácil, mas aprender a gerir as mudanças através de uma estratégia de liderança humanizada, estruturada em boas práticas, ferramentas e metodologia que promovam alto engajamento, o protagonismo dos stakeholders e consequentemente menos resistência, pode representar a fronteira entre o fracasso e o sucesso de uma organização.

Para finalizar o artigo, separamos a abordagem moderna de Gestão de Mudanças em 7 princípios básicos que podem te ajudar sendo líder ou liderado:

1) A mudança organizacional é resultado das mudanças humanas que acontecem em cada stakeholder.

2) Cada pessoa tem o seu tempo próprio para digerir as mudanças. Resistências são naturais. É através da atitude empática e foco na causa-raiz que os líderes e gestores de mudanças podem compreender o desconforto, as inquietudes e potenciais fontes de antagonismo de um stakeholder. Todo antagonista é uma pessoa em estado de sofrimento com as mudanças e que precisa de ajuda em seu próprio processo de autotransformação.

3) Não é a lógica que promove a mudança humana. Você pode criar o senso de urgência, consciência da mudança, definir muito bem o objetivo a ser perseguido, montar um super plano de comunicação, mas isso tudo só é capaz de criar um ambiente racional para a mudança. Criar conexão com as pessoas, inspirá-las através de um propósito, ouvi-las empaticamente, usar de processos participativos e de cocriação é o melhor caminho para tocar na emoção das pessoas. Mudança humana se dá pela emoção e não pela razão.

4) Algumas pessoas têm medo da mudança e não querem deixar o status quo que representa sua zona de conforto. O medo e insegurança psíquica podem ser superados com uma abordagem humanizada da mudança. As grandes barreiras a serem superadas pelas pessoas afetadas pelas mudanças são: ego (no sentido de vaidade e orgulho), percepção de alteração e sua posição de status e poder e por fim as agendas pessoais. Agendas pessoais são o conjunto oculto de nossas ambições e desejos ligados à carreira e que frequentemente não estão alinhados com as mudanças que serão introduzidas em uma organização.

5) Gerir a mudança é humanizá-la e isso demanda visão e comunicação frequente desde o momento em que a mudança é idealizada no planejamento estratégico até a sua total institucionalização na cultura organizacional.

6) O silêncio comunica e quando não dizemos nada estamos dizendo muito. Pior, estamos permitindo que a gestão da comunicação seja conduzida pela especulação daqueles que estão em estado de luto antecipatório organizacional.

7) Podemos saber com antecedência quando o projeto terminará, mas a mudança ainda necessitará de sustentação e tempo para que seja consolidada. É possível e mesmo provável que nem todas as pessoas se adaptem ao novo modelo de trabalho introduzido pelas mudanças. Eis um dilema que precisará de bom senso e limites, pois pessoas também podem ficar obsoletas e encontrarem dificuldade de manter sua posição na organização e mesmo no mercado de trabalho.


Fonte:
https://gestaomudanca.com/o-que-e-gestao-de-mudancas-organizacionais-em-7-principios-basicos/ 


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