Inclusão e Diversidade: Como os líderes tratam este tema hoje em suas equipes?

Vivemos em uma sociedade que ainda comete equívocos na maneira de agir e tratar o tema. Sabemos que a diversidade e inclusão fazem parte da nossa rotina, mas qual é a relação atual das empresas e dos líderes neste contexto? Compor equipes que são caracterizadas pela diversidade, é um caminho marcante para ser reconhecido na respeitabilidade social.

Este tema é importantíssimo para a liderança, a população e para nós como seres humanos, e nada melhor do que discorrer no streaming da gestão – Mestre GP ao Cubo – com duas autoridades no assunto: Jef Martins – Diretor de Comunicação e Impacto Social na Leo Burnett Tailor Made e Stéfany Gravallos – Especialista em Desenvolvimento de Pessoas.

Assim que iniciamos a live, nossos convidados apresentaram suas características físicas e o ambiente em que estavam, de maneira detalhada e com total atitude inclusiva.
“O tema que vamos abordar é tocante e ele sempre toca o meu coração”. – expressou Stefany.

Quando falamos de inclusão e diversidade, estamos falando de quem?

Jef inicia a sua fala dizendo que a pergunta a qual devemos fazer é: “De quem não estamos falando?”
As narrativas que conhecemos e que possam representar sucesso e falhas, são segmentadas em qual parte da nossa vivência? O especialista no assunto percebe que, algumas empresas buscam o esclarecimento do tema como um todo, ao indagar quais pessoas fazem parte deste grupo, porém, o foco está na atuação com a representatividade na comunicação, Jef cita um  exemplo: “Uma pessoa negra numa propaganda, ou vaga de emprego é o suficiente? Você realmente está pensando na representatividade do todo ao colocar uma pessoa negra no anúncio?” e complementa – É muito mais sobre de quem não estamos falando. Se tem um assunto que consigo garantir que iremos abordar a todos, é falando  sobre a real diversidade e inclusão.”

Stéfany acredita que precisamos entender os dois conceitos:
Diversidade significa – pluralidade – todos nós somos diferentes e isto é diversidade.
Inclusão é – representação- oferecimento e acesso aos direitos e oportunidades iguais, independentes da nossa pluralidade. Stéfany segue em sua fala dizendo: 

“Diversidade é chamar pra festa e inclusão é chamar pra dançar. Sem inclusão não existe diversidade.  Estamos falando de todo mundo, afinal nós somos plural.  Quando falamos disso, tratamos com mais atenção os grupos que historicamente não foram incluídos e continuam sofrendo com a perda de direitos.

Neste momento, estamos nos comunicando juntamente às minorias ou sub-representados: Mulheres, pretos, pessoas com deficiência, pessoas com mais de 40 anos, LGBTQIA+, existindo também,  as diferenças entre os grupos de intersexualidades.” – finaliza Stéfany.

Jef complementa: “Não adianta chamar para “dançar” e querer que estas pessoas dancem do mesmo jeito que eu. A pessoa resolve e tem o jeito próprio dela. É se abrir para este tipo de percepção e entendimento.”

Inclusão e diversidade em grandes companhias, ainda é um tema relacionado a cotas?

Já analisou o quanto você e o seu time estão dispostos a dedicar respeito e empatia? 
Stéfany declara que, a grande evolução deste tema foi impulsionada pela existência de vários tipos de companhias e mercados – As motivações para trabalhar diversidade podem ser inúmeras, por exemplo, se questionarmos:  Por que a empresa realmente pensa nisso? Algumas empresas visam o aproveitamento da diversidade para obter  retorno, pois sabem que este tema aumenta os níveis de engajamento, estimula criatividade e inovação. Contudo,  algumas companhias querem melhorar e evoluir como macro inovadoras perante o seu público, stakeholders e até mesmo, por causa de pressão e cotas – e finaliza dizendo: “A diversidade é uma jornada que não tem fim.  Precisamos nos aprofundar no assunto todos os dias, independente do motivo… Se é por causa de cotas ok, vamos falar, pois de qualquer forma, se não tiver inclusão, essas pessoas continuarão sem espaço. Vale praticar e aprender sobre o tema, não importa a forma que seja, só assim será possível ir além das limitações que o tema foi imposto.”

Ao falarmos das empresas, Jef comenta que,  não conseguiremos definir somente um nicho – Existem empresas contemporâneas com o “sangue” da diversidade, assim como algumas empresas que nasceram recentemente e possuem uma vontade política de fazer este tema acontecer. – Temos exemplos de empresas que conseguiram, não há desculpa, é simplesmente querer fazer de verdade.

Em relação à vontade política, Jef conta para nós: “Essa vontade política tem muito a ver com: Eu preciso / sou obrigado a fazer” e no final, acaba fazendo sem exercer a forma correta. Como, por exemplo, cotas para PCD no Brasil, milhares de empresas não cumprem a cota, preferem pagar a multa, do que fazer o mínimo. Não há vontade política de fazer acontecer, em contrapartida, sabemos que não há necessidade por lei a contratação de mulheres trans, e mesmo assim,  algumas empresas por livre e espontânea vontade, investem na causa sem a importância do motivo, e a chance desta empresa estar no caminho certo é maior.”  É possível perceber que as companhias que fazem sem intenção, acabam tropeçando em algum momento da sua trajetória, já que este assunto engloba um  sistema no qual expele quem não faz e não tem verdade em seu negócio. As empresas econômicas mais jovens, possuem exemplos em suas atitudes quando pedem informações sobre quais são as ações de outras organizações e a partir disso, pontuam se irão ou não trabalhar com elas.

“Este assunto acaba surgindo de todos os lados. Os executivos precisam investir financeiramente, ter vontade e querer fazer a diferença neste momento. Não adianta ter aprendizado e apoio somente na teoria.” Finaliza Jef.

E quando a empresa possui esta iniciativa, ela acaba dando espaço aos colaboradores que, no geral, negligenciam o tema?

Times de estratégia são criados na maioria das empresas. Esta estratégia é extremamente preservada e os times são cobrados referente ao conhecimento total deste assunto. Será que as empresas fazem a mesma coisa com o tema de diversidade e inclusão?

Os grupos de afinidade, são indivíduos que se juntam para tratar sobre diversidade e inclusão, estes grupos possuem um papel fundamental na participação desta estratégia de assunto dentro da empresa, são pessoas que reconhecem a dor do outro e passam pela mesma situação. Ao dispor de pessoas que entendam realmente o que o outro passa, o dia do colaborador é fortificado, Jef conta para nós que é maravilhoso ter com quem contar e poder conversar sobre a percepção dos negócios perante estes pontos. Isso gera uma responsabilidade de políticas e ações afirmativas, como por exemplo, ao ter um grupo de afinidade com pessoas pretas, o negócio será responsável em  garantir que a companhia não seja racista.

“As empresas precisam sem dúvidas, constituir grupos de afinidade e se fortalecer, afinal é gostoso se identificar!” – afirmou Jef. 

Stéfany tem uma visão de que as empresas mostram interesse pelo assunto de diversidade e inclusão, porém, não se posicionam de verdade quando implementam ações e não tratam o assunto com termos inegociáveis. 

“Vejo empresas dizendo que terão metas mas, não falam como está o cenário hoje ou não acompanham claramente o mercado. Vejo movimento de ação e educação deste tema sem líderes. No ponto de vista do desenvolvimento,  temos que trabalhar a liderança para os grupos de afinidades.  É fundamental para criar uma rede  de apoio e trocas.” – Comenta Stéfany.

É importante ressaltar que os grupos de afinidades não podem ser considerados como “panelinhas”. Grupos de mulheres precisam ter voz e o homem precisa participar e entender sobre esta conversa, criando pautas de desenvolvimento e sustentabilidade – o mês da diversidade não pode ser concentrado somente no dia das mulheres, por exemplo – Esta ação precisa contagiar a todos durante o ano inteiro, através de núcleos de especialistas que orientam e direcionam a diversidade.

“Estes assuntos colocados em caixinhas, não serão mexidos.” – Finaliza Stéfany.

Quais são os maiores erros dos líderes perante o tema?

Para fazer o tema funcionar dentro da organização, é necessário que todos estejam empenhados no impulsionamento desta causa. É necessário encarar o tema como se fosse uma cadeia de negócios na empresa, fazer somente uma coisa não é suficiente.

Jef acredita que – é necessário pensar nos valores da empresa ao contratar um novo colaborador e isso requer cuidado e atenção – ao falhar na contratação, você terá que arcar com as responsabilidades em ter  financiado uma economia machista, misógina e LGBTQIA+ fóbico. “ Você falha quando não pensa no todo. Líderes precisam parar e discutir a importância em não dar risada de uma piada racista, são reflexões de transformação” – conclui Jef.

Stéfany considera que a premissa de erros vem do esforço que a organização tem com este assunto. As empresas possuem cultura de valores inegociáveis e estabelecem parcerias com fornecedores que pensam da mesma forma.
Em relação aos líderes, acompanhe abaixo a opinião da especialista:

  • Ganhar conscientização sobre vieses  inconscientes – Muitas vezes não percebemos como existem coisas enraizadas, relacionadas ao preconceito dentro em nós

  • Conheça e se preocupe genuinamente com o time – item básico.
    Utilize perguntas como: “Você precisa de algum apoio que eu não estou dando?” “Como eu te chamo?” “Como eu te cobro?”
    Entenda a rotina dos colaboradores, se você tem alguém no time que é mãe, não a chame para uma reunião ao meio dia. Saber de particularidades, é conhecer o seu time!

  • Seja acessível:  Propicie segurança psicológica –  sem acolhimento, empatia e acessibilidade não há segurança genuína. Inspire, escute e participe da vida das pessoas.

Lembrando que, não se posicionar, também é se posicionar.

Ao falarmos sobre diversidade e inclusão, damos uma atenção maior aos grupos  LGBTQIA+,  pessoas pretas e pcd?


“Mesmo fazendo pouco ou nada, as pessoas já estavam acostumadas a falar sobre pcd, e na minha visão, quando o assunto era tratado, nunca foi sobre inclusão e sim, contratação de pessoas deste grupo sem condições alguma de trabalho. Este assunto resultou no impulsionamento de fala e cobrança sobre o tópico  LGBTQIA+.“ – afirma Jef.

“Não acho que falamos menos sobre os outros grupos, simplesmente não temos  assuntos específicos dentro de algumas empresas. Não há uma regra geral, cada empresa tem uma especificidade”. Stéfany comenta e completa:  “Acredito que o recorte racial tem que ser primordial, porque todos os gêneros pretos vão sofrer mais que o branco. Eles vão sofrer e ninguém veio para o mundo com esse intuito, ser morto por simplesmente andar na rua, ser estuprada porque está usando saia.”

Ao entender que uma pessoa não consegue falar sobre este tema, devemos insistir  e tentar expandir a mentalidade sobre a compreensão do assunto,  se o tópico racial vem sendo tratado com frequência, fale de outro. Em algum momento será necessário falar sobre o todo, já que todos são impactados pelos direitos que os afetam.

Os direitos humanos não deveriam ser uma questão de opinião, não teria necessidade alguma precisar questionar se alguém concorda ou não sobre estas questões.

Quais as oportunidades deste tema para os líderes do futuro?

Separamos alguns aspectos fundamentais na formação de líderes, com base nas respostas dos especialistas:

  • Tenha segurança para falar com pessoas pretas, gays, pcd, mais velhas;

  • Seja capaz em dispor e receber feedback, para que consiga potencializar a performance do time;

  • Tope o desafio, ser líder é desafiador e por isso, leva o nome de liderança;

  • Faça terapia, meditação ou que te faça bem. Se autoconhecer é essencial;

  • Aprenda a ouvir;

  • Não se cale.

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